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最近这几年,“管培生”的概念风靡全国。
究其原因,是因为国内经济发展迅猛,尤其是民营经济崛起,已经超越了国企和外企,形成了
“56789”的效应,成为了国内经济发展最重要的支柱。
民营企业多了,总要有人才来管理吧?
人才哪里来?
最好的人才,都在外企。
很多知名外企,比如宝洁、可口可乐、柯达、普华永道、阿迪达斯、三星、西门子等企业,都是在外国经营了十几年甚至几十年,有着完备、成熟的培训体系、管理制度和员工的提拔准则,有着绝对领先的产品和技术,有可复制的行业经验。
很重要的一点,就是管培生。
其中以宝洁为代表,从来不从外面挖人,管理层绝大部分都是自家培养的管培生,把应届毕业生从一块白纸开始打磨,培养成优秀的管理人才。
民企做起来后,就纷纷去宝洁挖人,很快就让宝洁有了黄埔军校的美名。
管培生的热度就起来了。
很多民企都觉得宝洁很厉害、很强大,都学着搞自己的管培生计划。管培生是一家公司的嫡系部队,拥有更高的忠诚度。
连京东都在去年推出了一个“京鹰”计划,也就是精英管培生计划。
可问题来了,那些知名外企搞管培生计划,都是在国外有了十几年的运作经验了,培养管培生就像学校培养人才一样,按部就班,有一套成熟健全的体系来保证管培生的成长和职业发展。
很多刚成立没多久的民企,他们懂什么?
结果就是一地鸡毛。
因为管培生不属于正式的职工岗位,连实习都算不上。实习也是在一个部门里长期工作,学习技能、积累经验。
管培生培养的是管理型人才,不需要专业技能,玩的是轮岗制。这周在人事部工作,下周就去财务部。这半个月在市场部调研,再过半个月就去客服中心观摩了……
员工刚摸到点眉目,就轮岗去别的部门了,结果就是啥也没学明白。
一波轮岗过后,发现这个员工稀里糊涂脑子里一团浆糊,那就没办法了,直接辞退。
员工就直接傻眼!
他们都是以应届毕业生的身份入职,结果干了半年多,就被辞退了,啥也没学到不说,连应届毕业生这个优势身份也没了,成为了职场弃子……还不如当个实习生。
更有甚者,成了骗子的代名词。
因为管培生这个名字太好听了,很容易忽悠人。很多小公司就打着管培生的名义去大学招聘,忽悠来了一群应届毕业生。入职后直接搞一段时间的销售培训,然后就把他们外放去做销售了……要么干下去,要么放弃应届毕业生的身份,辞职离开。
就相当于订购了一辆奔驰400,到手一看,是一辆“时风时风路路畅通”。
京东在这方面搞得不错,刘强栋非常重视,亲自上阵当管培生们的“校长”,是真正地想在京东身上复制宝洁模式,打造出国内企业管培生计划的标杆。可真正达到的高度,距离预期的也有很大差距。
周不器心血来潮提出“管培生”,其实就是随口一说的概念,紫微星并没有管培生计划,实力还不够。
管培生计划要做好,就必须给每一位管培生配一个级别足够高的中层甚至高管当老师。去某一个部门轮岗的时候,还要专门安排一位前辈悉心指导。
单是这两点,紫微星就做不到。
紫微星还处于高速的成长期,分不出额外的人手来做这种辅导性质的工作。甚至本部门也进了很多应届生新人,需要着重培养呢,哪顾得来培养外人?
没有优秀的老师引路,再优秀的管培生也发展不起来。
这年头,大家对管培生的底细还缺乏认知。
以为这是一个多么光鲜亮丽的职位呢。
孙莞然不知内情,美眸一闪,很惊喜,“真的假的?要培养我当管培生?”
周不器道:“不是培养你,是你们新来的这三个。”
孙莞然没有被幸福冲昏头脑,警惕地看他,“你……你不会是一计不成,又心生一计吧?变着花样地套路我?”
周不器哭笑不得,“我说你这人怎么这么小心眼?”
孙莞然哼道:“同学聚会时候,我同学传授我的经验,我可都记得很清楚呢!当老板的心思都很-->>