大时代之巅 第1506章绩效考核体系(1/3)

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    最流行的绩效考核体系,就是kpi了。

    比如对一个程序员来说,每天写代码最少不能低于多少行,差错率不能高于多少……基本上都是这一类对工作量和差错率的考核。

    这种考核就太僵化了。

    kpi不达标,就是业绩不达标,员工工作的目的就是为了kpi达标,就会出现一系列的弊病。

    对真正的技术高手来说,  他是要尽可能用少量的代码解决高难度的问题,这才是一家科技公司需要人才,而不是在kpi的体系下制造复杂,造成系统冗余和高昂的人工成本。

    同样地,用kpi考核,还有产品维护解决投诉率这样的指标,  解决投诉率越高,  说明他工作越好。

    可投诉率越高,恰恰说明了产品和服务有多烂,  每天都在受理和解决投诉。

    结果就出现了解决投诉的人考核得分很高,但产品却越来越垃圾的现象。

    可以说,每一家公司的kpi体系背后,都隐藏着一个复仇女神。员工的工作之中,都一定会有意或者无意地在kpi的要求下完成对公司的“复仇”。

    为了解决这个问题,过去这十年里硅谷又完善、推出了新的考核体系:okr体系。

    简单来说,就是kpi是“定量”考核,okr是“定性+定量”考核。

    先给一件事情定性,然后再定量。

    比如开发一个程序,定量1万行代码,100天的开发周期,那么kpi的要求就是每天写100行代码。这就导致厉害的程序员明明可以8万行代码就完成工作,却要按照要求加长到10万行。

    okr的模式,是先定性,  要开发出一款程序,耗时100天的时间。然后再根据性质来定量,  就是每天完成1%。

    这样一来,技术高手就解脱了,  每天只需要写80行代码。工作量少了,开发出来的产品也更好了。

    现在,硅谷的科技公司基本都是采用的okr考核体系。

    紫微星从06年开始,就开始采用了这种模式,可是国内的其他互联网公司,基本玩的还都是kpi的那一套。

    这跟用人有关。

    直到2014年以后,国内创业公司如雨后春笋地出现,每年新出现的创业公司多达280万家,呈现出了一种空前的创业浪潮和投资浪潮。

    在这种情况下,大批的国外优秀人才纷纷回国,就把okr体系带回国了,这才迅速地在国内推广开。

    现在的国内互联网公司,都比较本土和草莽,包括bat在内,都是一群本土高管。紫微星则不一样,周不器招揽从境外招揽回来了一批人才,比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资源的副总裁王海洋、首席财务官聂才俊、首席技术官沈向阳等人,都有着丰富的海外工作经历。

    只要周大老板一声令下向硅谷学习,  okr体系就可以在紫微星推行下去。

    可是,  okr一样有弊端。

    定性之后,  同样是定量,定量了1%……对很多优秀员工来说,他一天可能能完成2%的总任务量。

    完成了1%之后,就开始摸鱼了。

    为什么看起来硅谷的工作环境比国内宽松很多?

    跟员工的水平也有关系。

    解决一个问题,国内的员工加班加点,可能要10個小时解决,忙忙碌碌还要加班。硅谷的员工可能2个小时就解决了,既不用加班也不用压力,工作之余还可以嘻嘻哈哈地聊天、健身、喝咖啡。

    很多国内的优秀员工也是,绩效评价要考核目标,他们就不敢去设置高目标,也就不会鞭策自己去追求高产出了。

    这既是浪费了员工的生命,也是降低了公司的产出。

    这就需要在okr的基础上,再推出一系列更完善的更优秀的考核体系,不是“定性+定量”,而是“定性+产出”来考核。

    既包含一些量化数据,比如产品的dau、营收额,也包含一些不太容易量化的产出,比如推动一个重要项目落地的各种付出,这个付出的多少就需要进行全面的评估了,比如自我评价,领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等,搜集到的信息越多越好。

    总之,就是根据“产出”的多少来考核,产出的越多,拿到的期权、奖励和公司福利就越多。

    一个人的工作产出是另一个人的2倍,那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收入。 <-->>

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